辞職と合意退職の違い

2026.10.30

従業員が退職される際に、会社に退職願、または退職届を提出して、退職となる流れがありますが、今回は、「辞職」と「合意退職」の違いについて、ご説明させていただきます。
辞職と合意退職は、いずれも自己都合などで退職に至る点では共通していますが、「労働者の一方的な意思表示で成立するか（会社側の承諾が必要か）」という法的性質が根本から異なります。また、辞職における無期雇用契約と有期雇用契約の取り扱いにも民法・労働基準法上の明確な違いがあります。

1. 辞職と合意退職の違い

退職のプロセスにおいて「会社の承諾」が必要かどうかが最大の分岐点です。

項目	辞職	合意退職
法的性質	労働者による一方的な契約解除の意思表示（形成権の行使）	労働者と使用者の双方の合意による契約終了
会社の承諾	不要（法律の要件を満たせば会社の合否に関わらず成立）	必要（会社が申出を承諾して初めて成立）
撤回の可否	原則として撤回不可（意思表示が使用者に到達した時点で拘束力発生）	会社が承諾の通知を出す前であれば、原則として撤回可能
典型的な書面	「退職届」「辞任届」（「〜をもってお辞めします」）	「退職願」（「〜を理由に退職したくお願い申し上げます」）
実務上の使われ方	会社が退職を拒否・引き止める場合に一方的に辞めるケース	実務上最も一般的。退職願を提出し、会社が受理・決裁するケース

2. 辞職における「無期雇用」と「有期雇用」の取り扱いの違い

民法上、契約期間の定めの有無によって辞職（一方的解約）のルールが大きく異なります。

無期雇用契約（正社員など）

期間の定めがない場合、労働者には強い「退職の自由」が保障されています。

○民法第627条第1項の原則:
・理由の有無を問わず、いつでも解約の申入れができます。
・申入れの日から原則2週間を経過した時に雇用契約が終了します（会社の承諾は不要）。
○給与形態による例外（民法627条2項・3項）:
・完全月給制（欠勤控除がない固定給等）の場合、当期の前半に申し入れることで、当期末に退職となります（例：末日締めの場合、月前半に出せば当月末退職、後半に出すと翌月末退職）。ただし実務上は、2週間ルールで運用されるケースが大半です。
○就業規則の「〇ヶ月前告知」との関係:
・就業規則に「退職は〇ヶ月前までに申し出ること」等の規定があっても、判例・通説上は民法第627条（2週間ルール）が優先されます。

有期雇用契約（契約社員・パートなど）

あらかじめ契約期間を定めて契約しているため、原則として期間満了まで働く拘束力が発生します。

○民法第628条（やむを得ない事由）:
・契約期間の途中で辞めるには、「やむを得ない事由」が必要です。
・例：自身の病気・怪我、家族の介護、労働条件が契約時と著しく異なる場合、配偶者の転勤など。
・「やむを得ない事由」に該当しない一方的退職により会社に具体的な損害を与えた場合、損害賠償請求の対象となり得ます（ただし、実務上一般労働者への賠償請求が認められるハードルは極めて高いです）。
○労働基準法第137条（1年経過後の自由退職）:
・契約期間が1年を超える契約の場合、契約開始日から1年を経過した日以降は、いつでも自由に退職を申し出ることができます（この場合、「やむを得ない事由」は不要です）。
・ ※労働基準法第14条第1項各号に定める「専門的知識を有する労働者や満60歳以上の特例（上限5年）」は除きます