令和8年（2026年）10月1日に施行されるパートタイム・有期雇用労働法の主な改正点は、大きく分けて以下の3点です。また、「同一労働同一賃金ガイドライン」への新に追加された項目も記載いたします。

1. 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた際の労働条件明示事項として、現行の事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要になります。これに違反した者は、10万円以下の過料に処されます。

2. 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正

正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を防ぐためのガイドラインに、新たな内容が追加されました。

•賞与・退職手当: 支給の目的を確認し、それがパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合は、正社員との働き方や役割の違いに応じたバランスのとれた支給を求めています。
•各種手当や休暇等: 無事故手当、家族手当、転居を伴う異動に対する住宅手当、病気休職期間の給与保障、夏季冬季休暇、褒賞などについて、正社員と同一の条件（同一の業務内容、継続的な勤務が見込まれる等）であれば、同一の待遇にしなければならないことが明記されました。
•待遇差解消の際の留意点: 不合理な待遇差を解消する際、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件を改善することが求められており、正社員の労働条件を不利益に変更して引き下げることは避けるべきとされています。

3. 雇用管理の改善等に関する措置の内容変更（雇用管理指針の改正）

事業主が取り組むべき雇用管理の指針も以下のように変わります。
賃金の決定: 職務の内容や成果、意欲、能力などを公正に評価し、基本給や昇給に反映させることが求められます。

•過半数代表者の要件等: パートタイム・有期雇用労働者の過半数代表者について、「管理監督者でないこと」等の要件が明示され、代表者であることによる不利益取り扱いの禁止や事務遂行のための配慮が求められています。
•正社員転換推進措置: 転換制度を設けるとともに、契約更新時の面談などで本人の意向を確認し配慮する必要があります。
•待遇差についての説明方法の工夫: 待遇差について説明を求められた際は、「資料を活用して口頭で説明する」または「分かりやすい資料を交付する」方法により説明することが求められます。また、説明の求めがない場合でも、分かりやすい資料を交付するなどの対応が望ましいとされています。

「同一労働同一賃金ガイドライン」への新規追加項目

正社員とパートタイム・有期雇用労働者との待遇差に関するガイドラインにおいて、これまで明記されていなかった以下の手当や休暇などが【新規追加】されました。

•退職手当: 労務の対価の後払い等の目的が妥当するにもかかわらず、正社員との職務内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合は、不合理と認められる可能性があること。
•無事故手当: 正社員と業務内容が同一である労働者には、同一の無事故手当を支給すること。
•家族手当: 契約更新を繰り返すなど、相応に継続的な勤務が見込まれる労働者には、同一の家族手当を支給すること。
•住宅手当: 転居を伴う配置変更の有無に応じて支給される場合、正社員と同一の転居を伴う配置変更がある労働者には同一の住宅手当を支給すること。
•夏季冬季休暇: 正社員と同一の夏季冬季休暇を付与すること。
•褒賞: 一定の期間勤続した労働者に付与する褒賞について、同一の期間勤続した労働者には同一の褒賞を付与すること。

まとめ

同一労働同一賃金ガイドラインは、平成30年に定められ、8年ぶりの見直しとなります。裁判例などを踏まえた記載の見直し等、諸手当についてもより明確に記載されております。法改正前に自社の賞与・退職金・各種手当・休暇などの目的や支給状況を確認することが重要です。また、従業員から待遇差について、説明を求められた際の説明方法についても検討する必要があります。

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