今年もあっという間に時が流れて、早くも年末を迎えています。
社会保険労務士として、かれこれ17年近くやらせていただいておりますが、色々な業種の色々な方々の賞与に関わらせていただきながら、ふと他人事ではなく、自分の事務所も賞与の査定をしなくては、と思いながらブログを書いております。今回はいつもよりも砕けた感じで綴ります。

思えば、賞与を支払う側になり、貰う側の気持ちがさっぱりわからなくなって、早くも10年以上経ちますが、大切なスタッフの皆様に喜んで貰えたらと、つい数日前にやっとの思いで資金を確保し、今年も賞与が支給できる喜びを噛み締めています。
我が事務所では、賞与支給のための資金確保を「サイクリングスタイル」と私が勝手に呼んでますが、これもみな、お客様とスタッフ様のお陰様であり、来年以降も皆様にご提供させて頂く更なるサービスと専門知識の向上に邁進し、圧倒的に信頼される社会保険労務士事務所を目指していく所存です。

さて、前置きが長くなりましたが、そもそも、『賞与』って何なんでしょうか？
私の個人的な考えでは、『賞与』は『力』、事業の底力を示すバロメーターの一つです。

労働基準法においては、賃金ではありますが、法律上は、あってもなくもどちらでもよく、賞与を支払わなければならない、なんて法律は存在しません。
ただ、就業規則や給与規程に賞与の規定があるのであれば、その規定に則り、支給する、または延期・中止するのであれば、それを従業員に説明する義務は企業にあります。
そして、賞与の最大の特徴としては、その期間の業績の結果に応じて、支給額を変更し易く、従業員に業績の結果を還元、反映しやすいところが、非常に利便性が高いと考えます。給与（基本給や諸手当）を下げることは、労働条件の不利益変更に当たりますが、その時の業績に応じて、ある程度の金額の上げ下げを当然に出来る（※年棒制による賞与は除きます）ところが、賞与の大きな特徴と言えます。

賞与を支給すると、健康保険厚生年金保険被保険者賞与支払届を日本年金機構に届出することより、支給月の翌月に社会保険料を納付します。社会保険労務士の業務としては、この手続きが、専門業務となります。勿論、給与計算を受託していれば、賞与計算を行い、手続きも行う。この流れに長年携わっておりますと、その企業全体の支給額が、その企業の利益をあげる底力のバロメーターとして、ついつい見てしまい、中には物凄い力をお持ちの企業様を目の当たりにすると、利益を上げる仕組みが一体ナニがどうなっているんだろうかと、とても興味深く思っています。
従業員が満足する充分な給与・賞与を支払えるということは、経営者が優秀である証であると個人的には思っています。

この人手不足の世の中では、労働条件がより良い企業に優秀な人材が集まっていく流れが、今後、益々偏っていくのではと思いながら、我が事務所が優秀な人材に選ばれるように、優秀な人材の雇用が継続して頂ける為に、常に労働条件の待遇改善を考えて参ります。
次回は、我が事務所が、ここ2年以内に、労働条件、待遇の向上として、行ってきた就業規則、給与規程の見直しした内容を綴らせて頂こうと思っております。

中小零細企業の経営者の皆様、一緒にこの荒波のような人手不足な時代を生き残って行きましょう！