11月に入り、年末が近づいてまいりました。企業の人事担当者の方々は、年末調整の準備や賞与計算、賞与の査定のための人事考課（評価）の実施等々、慌ただしい時季だと思います。
今回は、賞与の決め方について、綴らせて頂きます。

「賞与とは」についてですが、以前「賞与と実績の関係性」のブログで掲載させていただきましたので、こちらをご覧ください。

では、賞与の査定、決め方は、どのようなものがあるのでしょうか？
賞与の決め方は労働基準法等に定めがないので、あくまでも会社が決めたルールに則り、決めることとなります。

賞与額の決め方

・大企業は、毎年、春に春闘がありまして、労働組合と会社で、その年の昇給と賞与について団体交渉により決めています。※労働組合から要求　→　会社から回答　→　交渉　→　妥結　という流れ
団体交渉の結果として、「定昇○○○○円、ベア○○○○円、賞与〇か月＋業績」など報道で見たことはあるのではないでしょうか。
実際のところ、決定した結果をベースとして、個人の人事考課結果（勤務成績）を連動させて決めていくことが多いと思われます。

・中小企業で、考えられる賞与の査定方法は以下のとおり。
①原則としての賞与を基本給の〇ヵ月分と決めて、毎回その金額を会社の業績及び人事考課の査定により賞与額を決める。
②会社の業績により都度、会社全体の賞与支給額を決定し、基本給の〇ヵ月分程度と決めて、さらに個人成績を反映して賞与額を決める。
③会社の業績に関係なく、基本給の〇ヵ月分と決めて、人事考課なども行わず、支給する。
④年棒制として、給与改定の時に基本給及び賞与額を予め決定する。給与改定については、前年の個人の人事考課、業績などにより決定する。
⑤基本給〇カ月は決めずに、実績（会社業績のみ、個人業績のみ、もしくは両方による）により賞与額を決定する。
⑥その他

賞与額の査定の影響

このように色々な査定方法がありますが、企業として重要なのは、貢献度が、高い従業員、平均的な従業員、低い従業員のそれぞれの賞与額が適正に査定されることが、公平性、平等性、モチベーションに繋がり、従業員の継続雇用にも大きな影響を与えると考えます。

例えば、会社で最も貢献度の高い従業員と最も貢献度が低く指示命令違反が多い従業員とが、全く同額の賞与を支給するとします。この場合、貢献度の高い従業員が同額であることを知ったら、会社に対してどのように思うでしょうか。
「自分は適正に評価されていないのではないか、指示命令違反ばかりしている人と同じ評価ということなのか」と考え、転職してしまうかもしれません。
この例は、極端な例ですが、会社にとって、貢献度の高い従業員が退職していくことは、大きな損失と言えます。
このようなことにならないように自社の賞与の査定方法、査定結果による賞与額は適正であるか、検証してみるのもいいかもしれません。

余談ですが、弊所の賞与査定について簡単にご紹介させて頂きます。半期に１回人事考課の査定（業績、能力、情意について評価）を行い、その結果により支給する基本賞与と評価対象期間における顧問取引先様担当分とスポット業務担当分の売上高を業績賞与ポイントとして集計し業績賞与として支給しています。
よって、基本賞与　＋　業績賞与　＝　賞与額　　となります。
貢献度が高い人材は、当然として高く、貢献度の低い人材は、それ相応の査定結果となります。今後も従業員が公正かつ適正に評価される制度を検討、運用していく所存です。

まとめ

今回は、賞与の決め方について、記載させていただきました。これは私見ですが、離職率の低い会社は、昇給、賞与の査定がしっかりしており、かつ、フィードバック面談も実施されている会社が多い印象があります。
公平性があり、モチベーションに繋がる賞与額の決め方にお悩みの経営者、人事担当者の方がいらっしゃいましたらお気軽にお問い合わせください。
当事務所がお役に立てるかもしれません。どうぞよろしくお願いいたします。